Po zakończeniu okresu próbnego napięcie często rośnie – od tego, po okresie próbnym jaka umowa, zależą Twoje prawa, poziom ochrony przed zwolnieniem i stabilność finansowa. Od kwietnia 2023 roku zasady dotyczące okresu próbnego oraz umów na czas określony i nieokreślony mocno się zmieniły, a ich nieznajomość może skutkować błędnymi decyzjami przy podpisywaniu kolejnych dokumentów.

Po okresie próbnym jaka umowa? Sprawdź aktualne przepisy i limity

Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca może zaproponować Ci umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Pamiętaj, że od kwietnia 2023 roku długość Twojego okresu próbnego musi być ściśle powiązana z czasem trwania kolejnej umowy, którą pracodawca zamierza z Tobą zawrzeć.

Jak okres próbny wpływa na to, po okresie próbnym jaka umowa?

Od 26 kwietnia 2023 r. czas trwania umowy na okres próbny nie jest już dowolny. Art. 25 § 2 oraz art. 25 § 22 kodeksu pracy wiążą długość próby z planowanym czasem trwania kolejnej umowy na czas określony albo z zamiarem zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Obowiązują trzy podstawowe warianty:

1 miesiąc okresu próbnego – gdy pracodawca na etapie podpisywania umowy próbnej deklaruje zamiar zawarcia po niej umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.

2 miesiące okresu próbnego – gdy w umowie próbnej wskazuje się zamiar podpisania późniejszej umowy na czas określony trwającej co najmniej 6 miesięcy i krócej niż 12 miesięcy.

Do 3 miesięcy okresu próbnego – gdy planowana jest umowa na czas nieokreślony lub umowa na czas określony trwająca co najmniej 12 miesięcy. Tu klasyczna trzymiesięczna próba nadal jest dopuszczalna, a często stosowana przy rekrutacji na stałe etaty.

W kodeksie wprost zapisano obowiązek wpisania do umowy na okres próbny deklarowanego czasu planowanej kolejnej umowy terminowej. Chodzi o zamiar pracodawcy, a nie twarde przyrzeczenie. Główny Inspektorat Pracy w stanowiskach z czerwca 2023 i 2024 r. potwierdził, że:

– taki zapis nie tworzy gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym,
– pracodawca może zmienić decyzję co do rodzaju i długości kolejnej umowy, jeśli zmienią się okoliczności lub ocena pracownika.

W praktyce oznacza to, że po miesięcznej próbie z deklaracją zamiaru zatrudnienia na 5 miesięcy, pracodawca może ostatecznie:

– nie zawrzeć żadnej kolejnej umowy,
– zaproponować umowę krótszą, dłuższą, a nawet od razu umowę na czas nieokreślony.

Sam fakt wskazania zamiaru nie zastępuje podpisania kolejnej umowy. Po zakończeniu umowy próbnej potrzebny jest nowy dokument – terminowy albo bezterminowy – aby stosunek pracy trwał dalej.

Umowa na czas określony po okresie próbnym – limity i rewolucja w wypowiedzeniach

Jeśli po okresie próbnym pracodawca proponuje umowę na czas określony, trzeba zwrócić uwagę na dwa obszary: limity długości i liczby takich umów oraz nowe zasady ich wypowiadania.

Zasady limitowania opisuje art. 25¹ kodeksu pracy. Między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem:

– można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony,
– łączny czas trwania zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy i trzech umów. Jeśli pracodawca:

– przekroczy 33 miesiące zatrudnienia na czas określony lub
– zawrze czwartą umowę na czas określony,

to z mocy prawa zatrudnienie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, co wynika z art. 25¹ § 3 kp.

Istnieją wyjątki (np. zastępstwo, prace sezonowe, zatrudnienie na czas kadencji, obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy), ale wymagają one konkretnego, realnego uzasadnienia i wyraźnego wskazania przyczyny w treści umowy. Ogólne formułki mogą być skutecznie podważane.

Największa zmiana dotyczy jednak wypowiadania umów terminowych. Od 26 kwietnia 2023 r. art. 30 § 4 kp stosuje się także do umów na czas określony. Przy ich wypowiadaniu pracodawca ma obowiązek:

– podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia w piśmie wręczanym pracownikowi,
– przeprowadzenia konsultacji związkowej, jeśli w zakładzie działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika.

Co istotne, pracownik zatrudniony na czas określony zyskał prawo do takich samych roszczeń jak zatrudniony na czas nieokreślony. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami wypowiedzenia może żądać przed sądem:

– uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli okres wypowiedzenia jeszcze trwa),
– przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
– albo odszkodowania.

Wypowiedzenie umowy na czas określony stało się więc pod względem ochrony pracownika bardzo zbliżone do wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Umowa na czas nieokreślony – dlaczego to wciąż najlepszy wybór?

Umowa na czas nieokreślony wciąż uchodzi za najbardziej pożądany wariant dla osób, które myślą o dłuższej współpracy z danym pracodawcą. Wynika to z konstrukcji przepisów kodeksu pracy oraz z podejścia instytucji finansowych.

Po pierwsze, taka umowa nie ma żadnego limitu czasu trwania ani limitu liczby umów. Zatrudnienie trwa, dopóki żadna ze stron go nie zakończy na zasadach przewidzianych w kodeksie. Daje to wysoką przewidywalność planowania kariery i życia prywatnego.

Po drugie, przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać:

– konkretną, prawdziwą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia,
– przy pracowniku reprezentowanym przez związek zawodowy – przeprowadzić wymaganą konsultację.

Pracownik ma prawo do żądania przed sądem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Ochrona jest więc bardzo szeroka, a decyzje o zwolnieniach podlegają kontroli sądowej.

Po trzecie, banki, instytucje kredytowe i wynajmujący mieszkania często traktują umowę na czas nieokreślony jako najważniejszy sygnał stabilności dochodów. Dla wielu osób właśnie ten rodzaj umowy ułatwia uzyskanie kredytu hipotecznego czy lepszych warunków najmu.

Dlatego jeśli po okresie próbnym pracodawca proponuje wybór między dłuższą umową terminową a umową bezterminową, z perspektywy bezpieczeństwa i planowania przyszłości umowa na czas nieokreślony zwykle będzie rozwiązaniem korzystniejszym.

Czy ponowna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwa?

Po nowelizacji kodeksu pracy zasady ponownego zawierania umów na okres próbny zostały znacząco zaostrzone. Ustawodawca w art. 25 § 3 kp przewidział tylko jedną główną sytuację, gdy jest to dopuszczalne.

Ponowna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwa tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Chodzi o realnie odmienne obowiązki i odpowiedzialność, a nie jedynie zmianę nazwy stanowiska.

Przykładowo:

– umowa próbna jako magazynier, a następnie umowa próbna jako pracownik biurowy ds. zamówień – co do zasady można uznać za inny rodzaj pracy,
– dwie umowy próbne jako „specjalista ds. sprzedaży” i „konsultant ds. klientów kluczowych”, ale z tym samym zakresem obowiązków handlowych – ryzyko uznania, że rodzaj pracy jest ten sam.

Usunięto dawny przepis, który pozwalał po co najmniej 3 latach przerwy ponownie zatrudnić pracownika na okres próbny na tym samym stanowisku. Od 2023 r. sam upływ czasu nie wystarcza – liczy się wyłącznie faktyczna zmiana rodzaju pracy.

Próba powtarzania umów próbnych przy tym samym zakresie zadań może zostać oceniona jako obejście przepisów prawa pracy i prowadzić do uznania, że w rzeczywistości strony łączyła umowa na czas określony lub nieokreślony.

Po okresie próbnym jaka umowa – co sprawdzić przed podpisaniem?

Przed złożeniem podpisu pod kolejną umową warto spojrzeć na nią jak na dokument, który bezpośrednio przełoży się na Twoje bezpieczeństwo zawodowe i finansowe. Nawet drobny zapis może później utrudniać dochodzenie swoich praw. Co warto więc zweryfikować w pierwszej kolejności?

rodzaj umowy – czy jest to umowa na czas określony, czy na czas nieokreślony,
zgodność stanowiska i opisu obowiązków z ustaleniami z rekrutacji oraz z dotychczas wykonywaną pracą,
wysokość wynagrodzenia (podstawa, premie, dodatki) i wymiar etatu (pełny etat, część etatu),
okres wypowiedzenia – powinien odpowiadać łącznemu stażowi pracy u danego pracodawcy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata,
daty rozpoczęcia i zakończenia umowy na czas określony oraz ich zgodność z limitem 33 miesięcy i 3 umów,
ewentualne wskazanie szczególnej przyczyny zastosowania długiej umowy terminowej (np. zastępstwo, praca sezonowa) – czy opis jest konkretny i rzeczywiście oddaje sytuację,
postanowienia o przedłużeniu okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności – jeśli wciąż jesteś w okresie próbnym i taka klauzula została wpisana,
informacje o miejscu wykonywania pracy, rozkładzie czasu pracy i zasadach pracy zdalnej, jeśli jest przewidziana,
zapisy dotyczące zakazu konkurencji, poufności, kar umownych – ich naruszenie może mieć poważne skutki finansowe.

Jeśli którykolwiek z punktów budzi wątpliwości, warto skonsultować treść umowy z prawnikiem lub specjalistą ds. prawa pracy. Aktualne zasady, zwłaszcza po zmianach z 2023 r., wynikają przede wszystkim z art. 25 i art. 25¹ kodeksu pracy oraz z nowego brzmienia przepisów o wypowiedzeniu umów, w tym art. 30 § 4 kp. Dzięki temu łatwiej ocenisz, czy proponowana umowa rzeczywiście odpowiada Twojej sytuacji po zakończeniu okresu próbnego.