Wellbeing od kilku lat jest jednym z najgorętszych słów w świecie HR. Firmy inwestują w aplikacje, programy oddechowe, webinary o stresie i warsztaty jogi. W ofertach pracy pojawia się dumnie brzmiące hasło „dbamy o wellbeing pracowników”. A jednak, mimo tych wszystkich inicjatyw, coraz więcej organizacji zauważa, że to nie działa.
Po entuzjastycznym starcie często przychodzi rozczarowanie. Pracownicy nie korzystają z proponowanych działań, frekwencja na webinarach spada, a poziom stresu i rotacja pozostają bez zmian. Co więc poszło nie tak?
Wellbeing stał się projektem
Największy problem z wellbeingiem w firmach polega na tym, że potraktowano go jak kolejny projekt HR-owy z harmonogramem, budżetem i miernikami efektywności. Tymczasem wellbeing to nie wydarzenie ani kampania. To element kultury organizacyjnej, który wymaga konsekwencji, autentyczności i zaangażowania liderów.
Nie wystarczy wprowadzić kilku działań z etykietą „wellbeing”, jeśli codzienna rzeczywistość pracy temu przeczy. Żaden webinar o redukcji stresu nie przyniesie efektu, jeśli pracownicy codziennie otrzymują maile o późnych porach. Żaden warsztat o równowadze nie będzie skuteczny, jeśli lider sam nie daje przykładu.
Wellbeing działa tylko wtedy, gdy jest spójny z tym, co ludzie widzą, a nie z tym, co słyszą.
Zabrakło diagnozy potrzeb
Drugim powodem, dla którego programy wellbeingowe zawodzą, jest brak diagnozy. Wiele firm wprowadza działania tylko dlatego, że inni też to robią, bez analizy, co naprawdę stresuje ich pracowników, co powoduje napięcia, a co daje im poczucie sensu i energii.
Zanim powstanie plan warsztatów, benefitów czy kampanii komunikacyjnej, warto zadać kilka prostych pytań. Z czym naprawdę mierzą się nasi pracownicy? Co wpływa na ich dobrostan w pracy i poza nią? Czego im brakuje, a czego mają za dużo?
Bez odpowiedzi na te pytania wellbeing staje się działaniem na oślep. Łatwo wtedy zaproponować rozwiązanie, które nie dotyka istoty problemu. Przykładem może być wprowadzenie zajęć z medytacji w firmie, w której prawdziwym źródłem stresu jest chaos organizacyjny albo brak wsparcia ze strony przełożonych.
Liderzy nie zostali przygotowani do roli
Wellbeing nie jest zadaniem wyłącznie działu HR. To odpowiedzialność całej organizacji, a w szczególności liderów, którzy mają bezpośredni wpływ na codzienne doświadczenie pracy.
Jeśli menedżer nie potrafi rozpoznać oznak przeciążenia, jeśli sam jest chronicznie zestresowany i nie umie delegować, żaden program wellbeingowy nie przyniesie efektu. Zespół zawsze będzie odzwierciedlał stan swojego lidera.
Dlatego w każdej strategii wellbeingowej powinno znaleźć się miejsce na rozwój kompetencji menedżerskich: empatii, uważnej komunikacji, umiejętności rozładowywania napięć i wspierania ludzi w trudnych momentach. Wellbeing nie zadziała, jeśli liderzy nie będą jego ambasadorami.
Zabrakło spójności między deklaracjami a praktyką
Pracownicy bardzo szybko wyczuwają niespójność. Jeśli firma mówi o work-life balance, a jednocześnie premiuje nadgodziny i dostępność po godzinach, cały przekaz traci wiarygodność.
To nie brak benefitów podważa zaufanie, tylko brak konsekwencji. Autentyczny wellbeing wymaga odwagi: zmiany nawyków, ograniczenia nadmiaru spotkań, weryfikacji obciążenia pracą, zadbania o realny feedback i otwartą komunikację. Dopiero wtedy działania wspierające, takie jak konsultacje psychologiczne, zajęcia sportowe czy warsztaty mindfulness, zaczynają mieć sens, bo stają się uzupełnieniem, a nie przykrywką dla problemów.
Zapomniano, że wellbeing to proces
Wellbeing nie jest projektem z datą rozpoczęcia i zakończenia. To proces, który wymaga czasu, zaufania i konsekwentnego działania. Nie da się wdrożyć dobrostanu w trzy miesiące. To raczej ewolucja stylu zarządzania, komunikacji i podejścia do ludzi.
Największe efekty przynoszą nie spektakularne akcje, lecz codzienne drobne decyzje: elastyczne podejście do godzin pracy, rozsądne planowanie zadań, wsparcie emocjonalne czy partnerska komunikacja. To właśnie one budują klimat organizacji, w której ludzie chcą być, i w której wellbeing zaczyna naprawdę działać.
Podsumowanie
Wellbeing nie działa tam, gdzie jest tylko etykietą, słowem w prezentacji czy modnym hasłem w rekrutacji. Działa tam, gdzie jest spójnym elementem kultury, popartym postawami liderów i autentyczną troską o ludzi. Bo wellbeing to nie projekt HR. To sposób, w jaki firma traktuje człowieka.
A gdy za troską o zdrowie psychiczne stoi systemowe wsparcie, takie jak programy Mental Benefits, wellbeing staje się częścią strategii firmy. Więcej o tym, jak wspieramy firmy i działy HR w budowaniu kultury dobrostanu, znajdziesz na naszej stronie https://mental-benefits.com/.
Artykuł sponsorowany
